Atrasos reiterados no pagamento de salários podem levar a considerações legais significativas, incluindo a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, ou seja, o emprego pode pedir demissão e receber alguns direitos como se demitido fosse, além de outros benefícios. A orientação legal é vital para entender completamente as opções disponíveis sob a lei nestas situações. Em caso de dúvidas, entre em contato conosco.

Não, o empregador não é obrigado por lei a fornecer adiantamento salarial (ou "vale"). A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não impõe a obrigatoriedade desse pagamento antecipado, sendo uma prática que depende da política interna da empresa ou de acordos firmados entre empregador e empregado.

1. Acordo ou Convenção Coletiva: Se houver um acordo coletivo ou convenção coletiva que preveja o adiantamento salarial, a empresa será obrigada a seguir essa determinação.

2. Política Interna: Algumas empresas adotam a prática de fornecer um adiantamento salarial como benefício para os empregados, mas isso não é uma exigência legal.

Quando o adiantamento salarial é oferecido, geralmente é pago entre o dia 15 e 20 do mês e corresponde a um percentual do salário total, que pode variar entre 30% e 40% do salário base, dependendo do acordo estabelecido entre a empresa e o trabalhador.

O adiantamento salarial não é uma obrigação legal, mas pode ser previsto por acordos coletivos ou política da empresa.

A definição do período de férias pode ser negociada, mas a decisão final cabe ao empregador, que deve considerar as necessidades do serviço. O trabalhador deve ser notificado com pelo menos 30 dias de antecedência. Conhecer esse processo é importante para uma programação adequada de suas atividades pessoais.

Uma empresa aérea foi sentenciada pela 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) a ressarcir uma agente de aeroporto pelas despesas relacionadas à maquiagem, cuidados com unhas e penteados, devido à imposição de um padrão estético aos funcionários.

Os desembargadores deliberaram que a empresa é responsável pelos custos decorrentes dessa imposição. Simples, se a empresa EXIGE que sua funcionária esteja sempre maquiada por exemplo, se tal condição é imposta e uma condição crucial para o exercício de sua função, nada mais justo que ela forneça o material necessário, no caso, maquiagens e custos para que se mantenha no padrão exigido.

A empresa **não tem obrigação legal** de fornecer plano de saúde aos seus funcionários, a menos que haja uma determinação específica em acordos ou convenções coletivas de trabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho (**CLT**) não prevê a obrigatoriedade desse benefício como padrão.

- Se houver uma **convenção coletiva** ou **acordo coletivo** da categoria que determine a oferta do plano de saúde, a empresa será obrigada a fornecer esse benefício aos funcionários.

- Se o fornecimento do plano de saúde estiver estipulado no **contrato de trabalho** ou no **regulamento interno** da empresa, a oferta do benefício se torna obrigatória para aquela situação específica.

Se a empresa decide oferecer o benefício, algumas regras devem ser observadas:

- **Desconto no salário**: A empresa pode descontar parte do valor do plano de saúde do salário do funcionário, desde que esteja acordado com o trabalhador.

- **Manutenção do Plano de Saúde após Demissão**: Em caso de demissão sem justa causa, o funcionário pode manter o plano de saúde, pagando o valor integral, por um período de até **24 meses** (Lei 9.656/98, art. 30).

Embora não seja uma obrigação imposta pela legislação trabalhista, o plano de saúde pode se tornar um direito quando previsto em convenções coletivas ou contratos específicos.

O adicional noturno é um acréscimo de pelo menos 20% no valor da hora trabalhada para todos trabalhadores que executam suas atividades após as 22h até as 05h da manhã do dia seguinte.